隨著《關于深化國有企業改革的指導意見》的公布，一系列國企改革的相關政策正處于推進之中。其中國企高管薪酬制度改革或將影響國有企業高層、中層等多個級別員工的收入。

隨著《關于深化國有企業改革的指導意見》的公布，一系列國企改革的相關政策正處于推進之中。《中國經營報》記者獲悉，其中國企高管薪酬制度改革或將影響國有企業高層、中層等多個級別員工的收入。

有可能逐級遞減

從年初起一直推進的國企高管限薪政策，已經進入到實施階段。“十一”長假前，浙江杭州已經啟動落實工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業負責人薪酬改革情況和杭州國有企業平均工資水平，對市屬國有企業負責人偏高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。同時，將引入職業經理人制度，擴大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現。

一位北方省會國企中層領導向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數字就比副總經理的收入低了，而副總經理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪？”

記者從參與國有企業薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪。”

該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數，然后根據效益，制訂高管薪酬。”

該人士還透露，“國企內部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手。”

《關于深化國有企業改革的指導意見》中指出，“企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法依規自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。”

前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經進行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

人社部新聞發言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點是規范組織任命的國有企業負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調整。”

李忠表示：“對于國有企業內部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規和有關政策，由企業自主決定。國有企業應當完善激勵約束機制，規范企業的內部分配行為，合理拉開內部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業內部職工不加區別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務員

對于國企內部對降薪一事的擔憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現在的部長和司長的收入。”

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業高管也都是黨員，是國家的干部，應該比照公務員的收入。“又做高管又高薪的日子肯定不會存在了。”該人士表示，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份。”

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領域國有企業的高管。

國資委人士曾經向記者表示，“天文數字的高薪在金融系統，特別是銀行和保險行業出現較多，而這并非國資委的監管范圍。”

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優秀的子公司的管理層收入，會比我們集團的要高。”

“那說明你已經拿了很多年高薪了。”參與制訂細則的人士建議換另外一種心態來思考，“今后不會有這種便宜了。”

《關于深化國有企業改革的指導意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距。對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。