決策體制在家族中極為關鍵，因為它必須平衡股權，平衡家族傳統、論資排輩和西方的民主制度。任何一種家族機制無法單獨解決問題，只有通過融合，才能找到一個家族平衡點，做出正確決策。

決策體制在家族中極為關鍵，因為它必須平衡股權，平衡家族傳統、論資排輩和西方的民主制度。任何一種家族機制無法單獨解決問題，只有通過融合，才能找到一個家族平衡點，做出正確決策。

家族議會

家族議會在家族中是最基本的議事單位，包含所有家族成員。它不是一個只派代表參加的委員會，而是所有成年的家族成員都可以參加。怎樣算成年呢？比如根據家族議會的規定，所有20歲及以上的家庭成員都可以參與。家族議會多久開一次，哪些人可以算得上家庭成員，這些在家族憲法里都有規定。家族議會附秘書一名，負責協調家族議會召開年會——整理匯報資料，看議案以及組織各種家族議會活動的相關事項。

家族議會主要討論企業和家族的重大決策問題。當家族理念和愿景需要變動時，可以在家族議會中討論。首次制定的內容并非完全正確，很有可能在未來會遇到問題，這時就需要修改。此外，家族議會也可以組織培訓教育及審議家族的救助政策。

家族議會的設與不設，可以依家族人數的多少而定。家族人數不多就無需設家族議會。通常，家族人口達到20人才需要成立家族議會，不到20人的話，一個委員會就能夠商量事情。

家族委員會

家族委員會是家族議會之上的關鍵設置。委員怎么選，委員長怎么選，會要怎樣開，這些都要在家族憲法里有所規定。可以由家族分支派代表參加，也可以通過家族議會選舉產生。對于委員會成員的選擇，可以有以下四方面考慮：股權狀況，家族成員有沒有股權以及有多少股權；家族成員在公司管理層的位置；家族中的長幼輩分；不同家族分支的代表。

除了這四個方面，還可以考慮非家族的獨立人，特別是剛剛開始執行家族憲章的家族。如果委員會中有非家族的中立人士參與，那在議事的時候有矛盾也不容易發生爭吵，也不會鬧得很僵。

委員會投票做決定，投票的分配上也有一些機制。像之前提到的家族，每名家族委員會成員擁有一票，委員長額外有一票，家族企業集團最大股東所在家族分支額外有一票，下一代成員作為一個集體也額外有一票。而且，委員會的成員選票是具名投票，不可以投棄權票。細節上的安排，能夠讓各方利益都被照顧到，同時也有所權衡，不是完全的平均主義。

家族委員會作為最終給出決定的一方，家族議會有權向家族委員會就家族事務提交討論議案，即如有議案需要家族委員會討論可以提案。

股權流動監督

家族委員會也需監督家族股權的流動。例如股權依據家族憲章只能在憲章定義的家庭成員之間轉讓，除非作為重大事項在家族委員會商議，以75%以上的投票通過。家族成員如果離婚，再通過婚姻加入家族一方，擁有家族企業集團股權的情況下，該股權必須轉讓給其他家族成員，確保股權保留在家族內，股權的轉讓價格應由股東協議或家族憲法內的基準決定。例如，如果集團的股票沒有上市，轉讓股票的價格有現值法、總資產倍數法、銷售額倍數法，估其三者取最高值的基礎上，由交易雙方協商決定。

否決權設置

在家族委員會決策上，家族最大股東還可能享有特權。比如大股東所在的家族分支，對于家族委員會表決的事項，有一票否決權，大股東可以推翻委員會的決定。但是，這個權力也有限制，一票否決權在每屆委員會任期數年內只能使用一次。設置這一否決權是因為委員會的表決權與持股比例或者傳統家長權威制不匹配，需要找到更合適的方法來調和關系。

另外一種否決權的設置方式，是基于大股東、創辦人或者他的繼承人來做家族決策，委員會握有否決權來監督。和大股東的否決權不同，若是委員會有否決權，這個權利可以多次使用。否決權的設置，實為對企業實權與企業監督權的平衡。

除此之外，家族委員會還必須有配套的制度來增進家族成員的感情，提升他們的文化水平和素質。而這些提升，可以靠金科玉律，也可以靠教育培訓，或者兩者兼而有之。這其實就是家族內部教育的一種。

落實痛點

家族委員會雖然是一個很好的決策機制，但是這個制度實行起來實際上是非常困難的。最常見的問題就是家族憲章規定了在家族議會里討論家族事務，但是因為家族和企業緊密聯系在一起，要分開處理相當困難。要把家族感性的方面，從作出理性決策中剝離出來，是很不容易的。另外，家族委員會還有可能被強勢家族分支控制。家族分支的強勢可能出于手握多數的股權、人員輩份高，或是因為經營業績好，這些因素都會讓議事變得不順利。

家族委員有廣泛的職能，但問題在于是否需要設立家族委員會。當家族或公司規模很小，其設立是沒有必要的。當兩者其一的規模很大時，家族委員會是值得存在的。所有權、股利、分紅政策的改變，公司董事會中家族董事的提名，這些都是家族委員會可以發揮的重要職能。還包括家族財富管理、家族基金、投資和資產分配、慈善事業等等，都可以由家族委員來會決策。

但是當兩者的規模不相上下時，其實家族委員會能發揮的作用相當有限，單一的家族委員會不能解決全部問題。這時就需要依靠組織、股權結構等其他機制配套來幫助家族和企業。

人事薪酬委員會

家族治理規劃中還有一項重要內容，就是人事薪酬制度。作為家族委員會的附屬單位，家族委員會下面設立人事薪酬委員會，由三名委員組成，其中至少一名不是家族成員，可以是集團人事主管或是外聘顧問。人事薪酬委員會負責管理家族成員加入企業，留任、升遷、在職的績效情況。能不能到企業工作，能不能升值，能不能加薪，這些事情都由薪酬委員會統籌。

人事薪酬委員會，管理的是普通家族成員的人事薪酬，對于接班人來說，這個制度并不適用。接班人地位有一定的特殊性，培養上也會需要另一套規范。人事薪酬委員會的決策，需由三分之二的人通過。如果商議的是自己小家庭里的人事薪酬問題，做決定的人就需要避嫌，不可以參與投票。

人事薪酬委員會無法達成共識的事項，應該上報由家族委員會決策。人事薪酬委員會應該每年召開會議至少一次，討論家族人事管理和績效的相關事宜。并在家族委員會開會時，公布人事薪酬的調整情況，有哪些進展和成功之處。

在企業人事相關的激勵制度上，還應遵循以下原則：除股權交易及分紅所得收入，家族成員應該與非家族成員在企業里同工同酬，一視同仁。家族企業采取目標責任制度，以年度董事會制定的目標為考核依據，具體的薪酬計劃由集團人事部門，根據集團人事政策決定，即同集團的人事制度一致，相沖突的決議必須由人事薪酬委員會討論商議決定。

強勢與弱勢的平衡

決策體制最為關鍵，因為它必須平衡股權，平衡家族傳統、論資排輩和西方的民主制度。這其中任何一種機制單獨使用都不能解決問題，只有通過融合，才能找到一個家族的平衡點，做出決策。

實現這個融合的制度，最重要的是家族里的最高領導愿意在多大限度上壓低姿態。一般情況下，就是處于獨裁與民主兩者之間，大股東愿意壓低姿態，但是不可能低到同大家齊平，其上方沒有人來平衡這股專斷的力量。

在沒有內力可以起到作用時，就必須要借助外力——一個公正的第三方去告誡他，輔導他逐步適應這套新的制度。這就是為什么需要兩年，甚至兩年以上的時間來讓家族決策機制成熟。任何制度如果家長還在，看似還在運行，但真正的考驗就是當家長不在了該怎么辦。無法開會或是永遠不能開會，那么其他家族成員還能否利用這套制度，這個是下一個挑戰。

中國家族目前尚未走到這一步，因為中國的企業家們都還年輕。可是在香港、臺灣、新加坡已經有這樣的經驗，所以任何制度都有兩個坎要過、其一是企業運營時創始人姿態有多低，其二是創始人如果不在了企業還能否繼續。如果可以邁過這兩道坎，家族與事業繼續的可能性會大增。

其他家族治理工具

家族治理還有一些其他治理工具，例如家族辦公室。通常可以分為單一家族辦公室和多家族辦公室。家族辦公室可以由家族成員管理，也可以由專業公司去管理。職責是為家族成員提供管家服務，也包括財務規劃、職業規劃、稅務規劃這些專業性質的服務。如果需要婚姻、心理等方方面面的顧問也可以通過家族辦公室這個平臺來引入外援。在歐美，家族辦公室已經是比較普及的制度。

通常資產在一百億美元以上的企業會成立單一家族辦公室，也就是必須要有規模效益存在。一百億美元以下規模的家族或企業，可由多個家族聯合起來組成聯合家族辦公室，或是請專業家族辦公師來協助多個家族來做家族辦公室。這種模式如今在新加坡和香港已經越發普遍，中國大陸尚未出現。國內有機構想要成立家族辦公室，但往往只是幫助家族投資，做財富管理方面的事情，但這只是家族辦公室眾多職能中的一種。

如有必要，還可成立其他委員會。例如，接班人生涯規劃、職業規劃，還有家族的文化娛樂活動等，也可成立子委員會去規劃。每個家族和企業的情況不同，可以參考但不一定要照單全收。