新員工培訓計劃表,酒店前臺新員工培訓計劃表

前些日子，我到集團某下屬子公司去交流工作，他們一位HR向我吐槽95后新員工的留用問題。

這位HR說：

“現在的年輕人真任性！

上個月我們剛招了個新員工，結果入職培訓后就閃電辭職了，明明offer時都聊得挺好啊，搞不懂……”

等我了解完詳細情況后，才發現這位HR忽視了很重要的因素。

我說：

“新員工閃電辭職也得找找企業方自身的原因，例如你們的新員工培訓真的做好了嗎？”

在人力資源管理中，新員工培訓看似是一個不起眼的“初級培訓”，可HR與管理者如果不重視，只是走走過場，也許前期辛苦得來的招聘成果都將付之東流。

新員工培訓的目的是什么

我們先來探討一個HR的世紀大難題：

新員工為什么總是存活率不高？

根據一些機構的調查數據顯示，新員工的普遍存活率只有70%左右，也就是說有30%的新人流失了。

做過招聘的HR都有體會：

你花了好長時間招到的新員工一夜之間就不來公司上班了；

還有些新員工雖然沒走，但總是出現這樣那樣的抱怨，工作開展起來也不是很順利。

我想，這些種種的新人留用困擾可能都與你的新員工培訓有關。

那么，企業開展新員工培訓的主要目的是什么呢？

1.熟悉公司情況

員工剛進入一個新公司時，就像跨入了莽茫的原始森林，一切都是陌生的；

他們對公司的了解往往只局限于招聘階段從網站、面試官等處所得到的信息。

他們需要了解各方面的內容：

例如企業的發展歷程、戰略規劃、業務產品、規章制度、企業文化等，甚至是周邊的工作環境。

對于新員工來說：

越熟悉公司的情況就越有利于后續工作的開展。

2.明確權責利

以我自己多年的實踐經驗觀察：

新員工入職后對其權責利是否明晰非常重要，有一些企業員工關系的大量內耗其實都產生于此。

明確權責利，一方面體現在新員工入職簽訂勞動合同時；

例如制造業的維修技術人員，公司可以申請綜合工時制，讓其處理緊急維修任務成為本職工作的一部分，而不是額外的加班。

另一方面就體現在新員工培訓時，要讓其知曉崗位的職責、內外部聯系、上下級匯報關系、考核要求；

也要讓其知曉公司的各項薪酬福利政策、崗位的職業發展路徑等。

3.提升職業化水平

當今職場，企業與企業之間的競爭越來越呈現為人才的競爭；

而人才的競爭中很重要的一項指標就是員工的職業化水平。

通過卓有成效的新員工培訓，可以使新人的職業素養、職業技能等各方面水平得到提升，從而快速適應工作崗位的需要；

同時還可以促使員工在思維層面與企業的價值觀相融合，當員工與企業彼此認同，做著價值相向的事情，組織的效率才能最大化。

新員工培訓誤入的“坑”

再說說我到集團某子公司交流的事。

從與HR的聊天及實際調研掌握的情況來看：

雖然公司的培訓制度都較為健全，新員工培訓也有陸續開展，但實際成效并不好。

為了求證自己的想法，我申請旁聽了一場他們的新員工培訓課程。

整體感覺HR像是為了完成任務而組織培訓，內部講師也都是看圖說話，新員工在下面聽課后依然迷茫。

于是，我總結了幾條他們公司在開展新員工培訓中存在的誤區。

具體如下：

1.忽視培訓需求分析

HR在開展新員工培訓前，缺乏需求的調研與分析；

沒有站在新人的角度上去考慮他們希望得到哪些知識和技能的學習。

那位HR給我的反饋是：

做需求分析太浪費時間，新員工只要隨著時間推延，都會逐漸適應環境而工作。

我想，任何培訓的成果都離不開每一個細節的精心籌劃，而培訓需求分析是計劃方案的首要環節。

如果這個環節不重視，培訓就容易流于形式。

2.只講概念，不講實操

在公司的新員工培訓中，HR會安排職業道德、溝通技巧等通用型課程。

這些課程的確很重要，但普通新員工并沒有強大的舉一反三能力，他們做不到學了“溝通技巧”后，就成為了溝通達人。

學員聽課是要拿來用的，以“溝通技巧”課程為例：

HR是否更應挖掘員工實際溝通方面存在問題的共性點，然后再把這些共性點提煉成課程來講？

如“向上司匯報工作的3個步驟、處理客戶投訴的5個要點”等；

培訓內容接地氣，員工到了崗位上能迅速上手，這才是面向績效的新員工培訓。

3.缺乏對新員工的持續關注

人力資源管理中有個很大的誤區，那就是一些HR覺得新員工培訓就是一兩天的事情。

其實這個過程除了授課還有跟蹤、反饋等環節，應貫穿于整個新人試用期，甚至更久。

例如：他們公司HR部門在完成新員工的集中培訓后，就會把新人丟給用人部門，然后不聞不問。

實際上許多員工往往還消化不了這么短時間內學習的內容，不適應新環境的工作風格；

一旦遇到問題無法及時反饋和處理，情緒管控不好就很容易導致離職。

如何做好高質量的新員工培訓

對于剛入職的新員工來說：

一方面迫切渴望融入，另一方面又無從下手。

因此，HR該如何做好高質量的新員工培訓呢？

1.制定好培訓方案

俗話說：

預則立，不預則廢。

一份高質量的新員工培訓方案應包括以下內容：

（1）培訓目標的設置

目標可以為整個新人培訓計劃提供明確的方向，并且HR可在培訓之后對照目標進行效果評估。

例如公司希望新員工通過培訓后了解什么？

如何開展工作？

培訓后有哪些改變？

（2）培訓內容的選擇

對新員工的入職培訓來說，涵蓋的內容其實很廣；

HR應聚焦公司戰略、業務需求、崗位勝任能力，圍繞文化培訓、知識培訓、技能培訓、素質培訓等多方面內容來開展。

以文化培訓為例：

這包括了精神文化、制度文化、行為文化、物質文化四個層次（見下圖），其中最關鍵的還是精神文化；

比如華為公司做入職培訓時就會經常組織新員工唱《華為之歌》，這其實就是一種精神文化的植入和宣導。

（3）其他相關事項的確定

完整的培訓方案中還需明確培訓方法、培訓時間、授課老師、費用預算等其他相關的事項。

2.注重過程的指導

很多HR在新員工培訓的方案設計上的確做得很專業，但培訓后還是達不到預期的目標，我想主要原因是：沒有注重對新員工學習過程的指導。

過程指導可分為四個基本要素，分別為：

示范、觀察、調整、強化。

（1）示范

所謂師傅做給徒弟看，根據各項工作標準要求制定出來的模板，就是員工日常工作的參照物。

例如某銀行要培訓一批新員工的商務禮儀，講師把各項禮儀的標準動作進行了示范，員工的印象就更加深刻。

（2）觀察

在培訓新人的過程中，一定要做好觀察。觀察者可以是HR，也可以是具體輔導者。

觀察的事項包括新人的能力特點、個性特征、掌握的知識技能水平、與預期的偏差等。

（3）調整

人力資源管理是一項動態的過程，HR在培訓中對觀察掌握到的信息要及時調整，而非死板執行計劃。

例如某項課程結束后，發現大部分新員工都尚未理解，則應考慮調整培訓方案，爭取讓其盡快掌握。

（4）強化

舉個餐飲公司的案例，海底撈在全國以服務好所著稱；

他們其實也面臨一個隱患，就是新員工的服務可能不達標。

那么海底撈是如何通過新員工培訓來解決這個問題的呢？

答案就是“強化”。

正常情況下，一個新員工，只能負責兩張四人桌，而海底撈在培訓時給每個新員工委派六張桌子，變相的以最高等級的要求，來對他們進行強化訓練，從而達到優秀員工的標準。

3、做好培訓評估

新員工培訓與其他培訓一樣，都要做好評估工作。

在此提醒各位HR要注意以下幾點：

一是如果你的新員工培訓周期較長；

則可以設置階段性的評估，不要等到培訓最后，才覺得不理想。

二是評估的方式可以多樣化；

根據柯氏四級評估法，HR可以在前期采用反應層評估，了解新員工對培訓的滿意度；

后期可用學習評估，如筆試、實操等方式了解新員工對培訓內容的掌握情況；

此外，有條件的情況下，HR還可以通過員工上崗后行為的改變及績效的成果進行跟蹤評估。

三是將評估結果及時反饋給相關對象；

如公司高管、用人部門負責人、培訓講師及新員工本人等。

總之，評估的目的是為了改善新員工培訓的質量；

讓培訓活動發揮最大的作用，從而提升人力資源管理水平。

寫在最后

關于新員工培訓，我曾經看過一位HR大咖分享的觀點：

“人生為什么需要一場得體而浪漫的婚禮？

因為婚禮不僅僅是為了虛榮，也意味著一生廝守的開始。

如果這個問題想明白了，你也許能夠理解為什么我們要把新員工培訓也辦成一場‘婚禮’。”

新員工培訓，是員工結束上一段職業生涯，開啟新一輪職業生涯的重要環節，一個企業好不好，員工在新員工培訓時就能感受得到。

所以HR們不妨檢視下：

你的新員工培訓真的做好了嗎？