完善干部管理制度體系，讓機關不養“閑人”“庸人”成為一種共識、一種生態，才能讓干部更具擔當精神和改革魄力

吏治是政治的關鍵性問題，人才是事業成功的決定性因素。作為擁有8700多萬黨員的執政黨，盤活用好黨員干部人力資源，讓“好干部”成為黨的核心戰斗力，無疑是重中之重。“七一”來臨之際，中央政治局審議通過《關于推進領導干部能上能下的若干規定(試行)》，劍指為官不正、為官不為、為官亂為等問題，在完善從嚴管理干部制度體系方面又向前邁出重要一步。

“既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把那些存在問題或者相形見絀的干部調整下來”，能上能下是人才流動的正常規律，也應當成為選拔任用干部始終堅持的原則。然而現實中，“能上不能下”卻成了一個較為普遍的現象。有調查顯示，“能上不能下”排在干部任職制度改革需要解決的突出問題之首。有的干部慣當“太平官”、不作為，雖然一再被組織提醒，但往往又很難受到處分，只要不犯大錯誤，就“風雨不動安如山”，助長為官不為的現象；還有的干部被問責后“免職不降級”，過一段時間又“官復原職”，僅僅傷到一點皮肉，這讓問責制度威力大減。

能上不能下、有進沒有出、庸劣者“穩坐釣魚臺”，常常造成干部隊伍“穩定”有余、活力不足、責任流失的局面。論資排輩、照顧性安排、應付式問責等做法，讓庸者輕松上位，堵塞了年富力強、廉潔有為的干部的上升渠道。某種程度上，“能上不能下”問題的存在，也是庸懶散浮拖等病癥的病根之所在。因此，無論是“鐵飯碗”“鐵交椅”，還是“鐵帽子”，都應是改革利劍之所向。

“要創造一種環境，使拔尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創造這種環境。”鄧小平同志的話言猶在耳。推進干部人事制度改革，就是要對政治上不守規矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在的領導干部堅決進行組織調整；同時，及時把那些忠誠、干凈、敢于擔當的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起來。用之得當，能上能下，方能體現激濁揚清、選賢任能的用人取向。近年來，無論是“干部召回制度”，召回不勝任現職的干部“回爐淬火”，還是公務員聘任制，采用合同制形式拓寬選人用人渠道，許多地方都對“鐵飯碗”進行了改革探索。黨的十八大以來，江西省委原秘書長趙智勇、昆明市委原書記張田欣、江西省政協原副主席許愛民等多名干部受到“斷崖式”降級處分，被輿論視為干部制度改革在“能上能下”方面的新探索。

從頂層設計出發，為整肅吏治、掃除歪風積弊提供制度依據，更好地發揮教育激勵作用和警示督促效應，讓“降級”和“退格”形成機制、化作常態，這正是《關于推進領導干部能上能下的若干規定(試行)》的初衷所在。對規范干部升降進出做出細致規定，通過錄用、考核、激勵、獎懲、問責等一整套制度安排，就是要使政治上守規矩、用權上干凈、工作上有為、作風上實在成為清晰的干部任用標準，保證能者上、庸者下、劣者汰。

建立權責對等的權力機制，是建設法治國家、法治政府，推動國家治理體系和治理能力現代化的必然選擇。通過干部人事制度改革引入制度性的壓力和動力，引導干部更富擔當精神和改革魄力，可以為事業發展儲備人才、添續助力，為深化改革營造良好軟環境。用好“能上能下”的指揮棒，讓機關不養“閑人”“庸人”成為一種共識、一種生態，必將持續激發干部隊伍活力，為改革發展注入更多正能量。李 斌